Formation référent harcèlement : textes, rôle, mise en pratique

La formation du référent harcèlement est obligatoire pour le référent du comité social et économique (CSE), qui suit la formation en santé, sécurité et conditions de travail. Pour le référent désigné par l'employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus, le Code du travail impose de le nommer, sans fixer de format de formation. Dans les deux cas, ce qui compte est qu'il sache recevoir une parole difficile.

Cet article précise qui doit désigner un référent, sur quel texte, ce que le rôle implique, puis comment s'entraîner aux conversations. Il complète notre panorama des formations obligatoires de conformité.

Qui doit désigner un référent harcèlement ?

Deux référents existent, et ils ne se confondent pas. Chacun a sa base légale, son désignataire et son périmètre.

Le référent du CSE

Le dernier alinéa de l'article L2314-1 du Code du travail prévoit qu'« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné » par le CSE parmi ses membres. Sa désignation se fait par une résolution, selon les modalités de l'article L2315-32. Sa durée prend fin avec le mandat des membres élus du comité.

Cet alinéa ne mentionne aucun seuil d'effectif propre. Il ne détaille pas non plus les missions du référent. C'est un point à garder en tête : la loi nomme la fonction, mais elle laisse le contenu à construire.

Le référent de l'employeur

L'article L1153-5-1 du Code du travail dispose que, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est donc nommé côté direction.

Une entreprise d'au moins 250 salariés peut ainsi compter deux référents : un côté CSE, un côté employeur. Leurs rôles se complètent. Le premier est un pair élu, le second un point d'entrée institutionnel.

Quelle formation est requise pour le référent ?

Pour le référent du CSE, le texte est précis. Selon l'article L2315-18 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent prévu à l'article L2314-1 suivent une formation en santé, sécurité et conditions de travail. Elle dure au moins cinq jours lors du premier mandat. Au renouvellement, le minimum est de trois jours.

L'employeur prend en charge le financement de cette formation. C'est la formation en santé, sécurité et conditions de travail, commune à tous les élus. Elle ne remplace pas une formation dédiée au harcèlement sexuel.

Pour le référent désigné par l'employeur, l'article L1153-5-1 impose la désignation et décrit la mission, mais, à notre lecture, il ne fixe pas de durée de formation. Former ce référent reste une décision de l'employeur, qui doit pouvoir expliquer comment il a préparé la personne à son rôle.

En pratique, beaucoup d'entreprises complètent donc le socle légal par une formation spécifique. Elle porte sur la définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sur l'écoute et sur l'orientation. C'est cette partie qui change la qualité des premières conversations.

Que fait concrètement un référent harcèlement ?

Le texte de l'employeur donne trois verbes : orienter, informer, accompagner. Ils servent de fil rouge à la fonction, pour les deux référents.

• Informer : expliquer ce que recouvrent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et à qui s'adresser dans l'entreprise.
• Orienter : indiquer les interlocuteurs (RH, représentants du personnel, médecine du travail) et les voies de recours.
• Accompagner : rester présent auprès de la personne, sans décider à sa place.

Le référent n'est pas un enquêteur ni un juge. Il ne tranche pas et ne sanctionne pas. Il reçoit, explique, oriente, et il veille à ne pas déformer ce qu'on lui confie.

Sur le plan pénal, l'article 222-33 du Code pénal, dans sa version en vigueur, punit le harcèlement sexuel de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende pour les faits de base, avec des peines aggravées dans certaines circonstances. Le référent n'a pas à qualifier les faits, mais il doit en connaître la gravité pour bien orienter.

Ce que couvre une bonne formation de référent

Une bonne formation ne se résume pas à un cours de droit. Elle prépare la personne à tenir son rôle quand quelqu'un vient la voir. Voici les blocs utiles :

1. Les définitions : harcèlement sexuel, agissements sexistes, et ce qui les distingue du harcèlement moral.
2. Le cadre : les textes cités plus haut, les rôles de chacun, les limites du référent.
3. La procédure interne : à qui transmettre, dans quel délai, avec quel accord de la personne.
4. La posture d'écoute : accueillir sans interpréter, sans minimiser, sans promettre un secret impossible.
5. La traçabilité : noter les faits, les dates, les propos, sans y mettre ses conclusions.
6. Les mises en situation : la partie qui fait passer du savoir au geste.

Pourquoi pratiquer les conversations compte autant que le droit

Un référent peut connaître l'article L1153-5-1 par cœur et rester démuni devant une collègue qui commence par : « Ce n'est peut-être rien, mais... ». Le droit ne dit pas quoi répondre dans les premières secondes. Pourtant, c'est là que la personne décide de poursuivre ou de se taire.

Trois moments demandent un vrai entraînement.

Recevoir une révélation

La personne parle souvent à demi-mot, par morceaux, en s'excusant. Le référent doit laisser de la place, sans compléter ses phrases. Une réponse possible : « Merci de m'en parler. Prenez le temps, je vous écoute. »

Il doit aussi poser le cadre dès le début. « Je ne mène pas d'enquête, mon rôle est de vous écouter et de vous dire vers qui vous pouvez aller. » Cette phrase évite de fausses promesses.

Poser les questions sans orienter

Les questions ouvertes protègent la parole : « Que s'est-il passé ? », « Quand ? », « Y avait-il d'autres personnes ? ». Les questions fermées ou suggestives risquent de fausser le récit. Elles peuvent aussi donner l'impression de douter de la personne.

Rester neutre sous la pression

La personne mise en cause est parfois un collègue proche ou un supérieur. Le référent peut ressentir de la loyauté, de la gêne, ou la crainte des conséquences. Il apprend à rester factuel : ni accuser, ni défendre, ni minimiser.

Ces réflexes ne s'acquièrent pas en lisant. Ils se construisent en disant les phrases à voix haute, face à quelqu'un qui réagit. C'est le même mécanisme que pour les managers et les témoins, avec une exigence de confidentialité en plus.

S'entraîner avec un jeu de rôle oral et un persona IA

Un jeu de rôle permet de répéter ces échanges sans exposer de vraies personnes. Avec Face Up, le formateur écrit lui-même ses scénarios, à partir de cas réels anonymisés, avec l'aide d'un assistant de conception. L'apprenant parle à voix haute (ou en vidéo) à un persona joué par une IA, par exemple une salariée qui se confie sans oser nommer les faits.

Le scénario peut varier la difficulté : une personne qui hésite, une autre qui veut « juste en parler », une troisième qui exige une sanction immédiate. Après chaque session, l'apprenant reçoit un débriefing avec ses points forts, ses axes de progrès, un plan d'action et des citations de ce qu'il a dit. Il peut ensuite rejouer la scène avec une formulation corrigée.

Le jeu de rôle ne remplace ni la formation légale ni l'accompagnement humain des situations réelles. Il prépare la première phrase. Pour les preuves à conserver, voir notre article sur la traçabilité des formations en cas d'audit.

Questions fréquentes

La formation du référent harcèlement est-elle obligatoire ?

Pour le référent du CSE, oui : l'article L2315-18 prévoit qu'il suit la formation en santé, sécurité et conditions de travail des élus. Pour le référent de l'employeur, la désignation est obligatoire à partir de 250 salariés, mais l'article ne fixe pas de formation précise. Une formation spécifique reste fortement recommandée.

Le CSE doit-il désigner un référent même dans une petite entreprise ?

L'alinéa de l'article L2314-1 qui prévoit ce référent ne mentionne aucun seuil d'effectif. Il vise donc le CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise, dès lors qu'un CSE existe. En cas de doute, vérifiez auprès de votre direction du travail (DREETS) ou d'un conseil juridique.

Le référent peut-il faire une enquête ?

Ce n'est pas son rôle. Il informe, oriente et accompagne. L'enquête relève de l'employeur, qui doit prendre les mesures nécessaires, éventuellement avec l'aide des représentants du personnel.

Un référent peut-il cumuler plusieurs fonctions ?

Les textes cités ici ne traitent pas ce cumul, mais la neutralité demande de la prudence. Un référent qui est aussi manager direct des personnes concernées ou chargé de les sanctionner peut perdre la confiance qui fait sa valeur. Le choix de la personne mérite donc réflexion.

Pour voir comment un scénario de réception de signalement se construit et se joue avec vos référents, réservez une démonstration. Vous pouvez aussi relire notre article sur la formation au code de conduite, qui cadre les règles internes que le référent applique.